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网上兼职教师比例居高不下,培训机构校长如何破解这一死结?

【作者】: 365兼职网   【时间】: 2020-02-27   【阅读量】:

【摘 要】最近接触两个三线城市教育培训机构,学校教师结构中公立学校网上兼职教师占比95%,机构自己的全职老师不到5%。机构联合创始人强调这是市场选择:家长只认可公立学校老师。
面临...

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最近接触两个三线城市教育培训机构,学校教师结构中公立学校网上兼职教师占比95%,机构自己的全职老师不到5%。机构联合创始人强调这是市场选择:家长只认可公立学校老师。
 

面临这个令人咋舌的师资结构,不禁疑问:

1、为什么一二线城市的教育机构没有这样的问题,当真这是三四线城市市场决定的吗?

2、倘若如此,那么进驻到三四线城市的行业楚乔如学而思、新东方,区域领头机构如山东大智、河南晨钟在进驻扩张过程中为什么没有反应出这种情况?

3、如果这只是三四线城市本地教育机构面临的难题,那么当地教育机构本身到底存在什么问题,导致师资结构中兼职率高居不下?

连问几个为什么,现状背后的原因可能逐渐浮现出来了,也对探寻背后的深层原因更有价值。
 

寻根究底、探寻症结

1、什么原因造成目前的师资现状?

外部环境,诸如市场选择、竞争环境?还是机构内部原因,诸如没有扛大旗的名师、没有足够的教师储备、没有合理的教师人才梯队?

该机构认为主要原因是被市场裹挟,家长只认可公立学校的老师。迫于家长的选择,只能找兼职老师。

2、那么为什么家长只认公立学校的老师?

公立学校老师有天然熟悉、信任成本低的优势;同理,也可能是教育机构的全职老师没有能让家长信任的教学成果。

那么,倘若公立学校的信任优势不可改变,怎么让家长逐渐信任教育机构的老师呢?回归症结——教育机构得拿出全职老师教出的像样的教学成果。

3、那么优秀的教学成果由哪些因素决定?

新颖的教学内容、可靠的教研成果、独特的教学模式,当然,重点是优秀的人才。是的,问题的关键是优秀的教学人才。

如此分析,构成如此现状的原因就是这个死循环:那么,这个死结怎么破呢?

了解风险、规避影响

回答这个问题前,我们先来分析为什么一定要破这个结?他的风险和负面影响到底有哪些?
 

1、从对教育机构的现状影响上看,这种师资结构会对人力资源系统造成极大的风险。

人力成本过高、压缩利润率

公立学校兼职教师的人力成本非常高,占到营收的50%会成为正常情况。

增加师资的不稳定性

兼职老师成为市场上的稀缺资源,在不同的教育机构之间来回选择,师资成为教育机构极大的不稳定因素。

教学机构竞争能力发生转移。

从核心的教学能力转移到对公立学校教师资源的占有程度上。这考验的更多的是教育机构与公立学校的关系而不是教育机构本身的教学能力。
 

2、从教育机构的的定位和意义来看,逐渐降低教育机构本身的作用

培训机构与公立学校的教学内容同质化

同质化的教学内容、教学方式,直接影响学生学习的积极性。教学机构的课程相当于让学生延长了在校学习时间,长此以往会造成学习的疲惫与乏味,违背教学规律。

培训机构丧失教学补充作用

如果将学校作为教学的第一场景,培训机构作为教学的第二场景,家庭环境作为教学的第三场景。教育培训机构本应成为公立学校的有益的教学补充,培训机构与公立学校是同样的老师会让教学机构失去这样的功能。

促成公立学校的教学腐败问题

教学机构较高的课时费分层可能会导致公立学校的教师本应该在学校讲完的课程拖到教学机构上来讲的情况,教学机构与公立学校老师之间的利益连接会给家长造成负担。这也是很多地区教育局明确禁止公立学校的老师不允许在校外代课的原因。

网上兼职教师比例居高不下,培训机构校长如何破解这一死结?


3、从教育机构的发展角度来看,成为教育机构发展的直接障碍

限制教育机构发展与规模扩张

教师是教育培训机构的核心人才,是教学机构发展的储备力量,也是学校规模扩张、投资建立新校区的关键因素。如果最关键的师资资源不可控,会成为培训机构规模扩张的主要瓶颈。

造成教学教研、教材研发等核心能力缺失

教育培训机构后端的研发能力是学校的声誉和品牌影响力的支撑。兼职教师很难保证教学教研成果。教学培训机构没有教研作为根基,很难支撑学校长远的发展。

降低资本对教育机构估值和信任

不管是未来走向资本市场,还是走向新三板的上市路径,这都会成为阻碍。从资本市场对教学机构的评估思路上来看,人力资源储备的评估成为管理运营尽职调查的一个关键因素,过高的兼职率在管理运营尽职调查中会影响公司的综合评估。

造成有品牌、有影响力的假象,忽略健全教学机构最重要的机制建设

过高的兼职率带来的教育机构貌似有品牌、有影响力的假象,让教育机构忽略构建合理有效的人才激励机制。长期人才激励机制的缺乏会逐渐导致教育培训机构在人才招聘、选拔、培训和晋升路径不清晰,最终会导致人才凋敝。
 

总结经验、解决难题

教师是个很有意思的职业。一方面,教师是站在台上教别人的,属于知识分子一类,具有知识分子固有的书生气和清高等特征;另一方面由于教师这个职业缺乏现代企业管理的熏陶,无论是合约意识、服务精神还是规范化管理,都相对很欠缺,所以管理起来有种种问题。

对于教育培训机构而言,特别是刚刚成立的培训学校,对教师团队的控制是迅速成长和走向成熟的关键指标。而对于管理者而言,在初期很难招聘到成熟和稳定的教师力量,因此兼职教师,则成为很多培训机构青睐的教师团队打造的方向。

培训机构初创时,一般都有一个创始人是教学出身,实在不行就自己上台去讲课了。以后慢慢发展,会逐渐招聘更多兼职老师,到了一定规模才会开始有专职老师。

人才决定了教育机构的存活和发展,使用过多的兼职老师,相当于教育机构自己斩断了帮助自己进步发展的手脚。

既知过高的兼职率对教育机构百害而无一利。但教师兼职率高达95%,教师的人力成本超过营业收入的50%,这种情况怎么破呢?

有没有一种可能既能构建学校的品牌知名度,又能实现学校的人才储备,同时还能赢得家长与学生认可?

怎样做才能降低教学机构的师资风险、建构教育机构可持续发展的人才储备呢?
 

从众多培训机构发展过程中,我们总结出了一些经验。

1、一定要有全职教师

培训机构发展到一定规模时,一定要有自己的全职教师。这不仅仅是教学质量等方面的问题,更重要的是,兼职教师经常是不靠谱的,说不来就不来了,空着课没人上造成极坏影响,砸你的牌子。

所以无论是你自己亲自上阵还是派专职老师代课,都需要有备份老师。常见的比例是2:8,即专职教师和兼职教师的比例为2:8。

2、兼职教师的管理规范

除了要和兼职教师签订的聘用合同,一般稍大些的机构对兼职教师都会有一个管理上的规范,详细列出该干什么不该干什么,奖励和惩罚的依据是什么。这个规范就完全是各个学校根据自己情况掌握了。

3、尽量避免依赖兼职“名师”

对培训机构来说,“名师”是必不可少的,是用来弥补自己品牌的不足,让学生产生信任感的重要办法,请不到真的名师就自己包装几个名师出来凑数。

如果暂时你没有合适的人可以顶上,不得不依靠这些‘名师’,那么尽量采用项目分成的办法,即:这个项目本身产生的收入和名师分钱,让名师拿到好处,但是绝不要去分股份。
 

原因很简单,名师们一般不是来和你创业的,而是挣外快的,很难在思维上和你达到一致;项目是有时间限制的,可能这个项目做一年市场就变了,不需要再做了,也就不需要这个名师了,让名师成为了股东,就会和你一直耗下去,麻烦没完。拿现金比空洞的股份对他们来说更有吸引力。


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